Cultura e engajamento estão se tornando os maiores desafios que as empresas têm hoje em dia. Por estarmos em uma época em que a demanda por mão de obra qualificada é maior do que a oferta, assuntos como Cultura, Engajamento e Retenção surgem como preocupações das empresas no mundo todo.

Contudo, as empresas que criam uma cultura definida por engajamento do quadro funcional, pela adequação das pessoas às suas funções e à organização e por uma sólida liderança, com toda certeza vencerão a concorrência na atração dos melhores talentos.

Cultura Organizacional é um termo comum no mundo corporativo, porque ela é a diretriz que pauta a conduta dos empregados e o modo como a firma conduz os negócios.

Nesse sentido, a Cultura Organizacional diz respeito aos hábitos, práticas e valores que cada empresa tem. Dessa forma, ela abrange uma série de padrões partilhados e que exercem a função de premissas a serem seguidas para solucionar questões do dia-a-dia.

O perfil de uma empresa ocorre aos públicos interno e externo sob a forma de três norteadores:

• Missão: a razão pela qual a empresa existe
• Visão: aonde ela quer chegar a médio e longo prazo
• Valores: nos quais a firma se baseia e dos quais não abre mão para realizar a missão e atingir a visão estabelecida

Quando estes norteadores estão bem definidos, são partilhados e reconhecidos de maneira ampla – de forma especial os valores -, a C.O. é fortalecida. Dessa forma, ela demonstra sua relevância ao influenciar de forma positiva a conduta de todo o quadro funcional.

Cultura e Valores

Os valores da firma precisam estar claros para que os empregados vejam as vantagens de uma identidade organizacional única e bem definida. Isso contribui para a união entre as equipes, para a otimização de processos, melhor clima e entrega de prazos e metas.

Além disso, uma cultura positiva é capaz de fazer a empresa se destacar perante empregados e consumidores.

Tanto numa visão interna quanto externa, a firma precisa apresentar sua forma de agir e de estar no mundo, e assim, comunicar posições para todos. Nesse processo, a empresa cria diretrizes e acrescenta outras a partir das ajudas do quadro funcional.

Mas, afinal, por que a Cultura Organizacional é tão importante?

Há um velho ditado no meio organizacional que diz “a Cultura devora a Estratégia no café da manhã“. Ele aplica-se a todas as firmas de hoje. Os executivos e o RH devem entender que empresas com alto engajamento atraem os melhores talentos.

Outras vantagens incluem menores taxas de turnover e mais lucro a longo prazo. Dessa forma, ao focar no engajamento através da cultura correta, as empresas podem melhorar a sua retenção e execução financeira.

Uma vez que os valores e de uma empresa estejam bem firmados e reconhecidos a C.O. afeta uma série de fluxos e atividades dentro e fora do local de trabalho. Abaixo, seguem exemplos de benefícios que a Cultura gera à empresa e ao seu quadro funcional.

Delimitar atitudes dos colaboradores para proporcionar harmonia

Para o bom convívio entre pessoas com diferentes funções, experiências e valores individuais diversos, é preciso delimitar regras de convívio. Assim, elas devem estar alinhadas com os valores dafirma, de modo a garantir o respeito aos direitos e deveres dos empregados, mantendo o respeito uns para com os outros e perante a empresa.

O que cada um tem que fazer, de que maneira e por qual motivo

Cada gestor, equipe e empregado deve saber quais as suas atribuições dentro da empresa. As funções e ações devem respeitar fluxos pré-definidos, a partir dos norteadores e metas decorrentes. Isso é crucial porque, pouco adiantaria se os empregados decidirem adotar condutas e executar ações em desacordo com a cultura da empresa, sob o risco de prejudicar todo os fluxos produtivo, da criação dos produtos até o que o cliente recebe.

Colaboradores e gestores unidos em prol da empresa

É crucial que todo o quadro funcional da empresa partilhem da mesma visão de negócio. Sabe aquela rusga entre chefes e empregados, de que um “pega no pé” do outro?

Esse embate fica de lado quando ambos assimilam os valores da firma. Além disso, esforços para atender aos interesses coletivos fazem a equipe ir mais longe, e isso incentiva boas condutas no dia-a-dia na firma. Assim, os gestores e as equipes evitam inépcias e criam senso de cooperação.

Estimular o compromisso com os interesses da empresa

Aqui se cria uma via de duas mãos. O empregado que se adapta aos objetivos da empresa e colabora com o seu time. Isso ajuda também nos níveis de produção e receita da firma!

Induzir sentimento de identidade e pertencimento nos funcionários

Uma C.O. firmada tende a fazer com que os empregados integrem os valores da empresa. Isso aumenta o orgulho de fazer parte. Ou seja, quando se entende e se concorda com essas diretrizes, a motivação de se trabalhar no lugar contagia todos os empregados. Isso inspira aquela ideia de ‘vestir a camisa’ da empresa, de verdade.

Porém, há distinção entre se sentir parte e fazer parte da firma. No segundo caso, é preciso que se o empregado faça parte de um grupo e divida objetivos com ele e com a empresa, que precisa prover as condições básicas para que isso ocorra.

Ruídos na comunicação interna? Não mais

Ter uma comunicação efetiva com membros da firma não é dos objetivos mais fáceis. Mas, em um contexto de C.I. forte, os empregados se mantêm alinhados com os objetivos, decisões e discursos da mesma. O que é essencial para evitar ruídos, boatos e demais contratempos, como por exemplo, a chamada ‘rádio corredor’.

Atuar na comunidade para melhorias sociais

Uma cultura forte influencia de forma positiva na satisfação do quadro funcional, o que se reflete em altos níveis de produção e crescimento da empresa. Dessa forma, com os empregados se sentindo bem, integrados e falando bem do local de trabalho, a firma torna-se bem vista no âmbito interno e externo. Ao mesmo tempo, isso tem alto potencial de gerar mais postos de trabalho.

O que é Engajamento?

Os benefícios gerados por uma C.O forte estão vinculados à valorização das pessoas. O engajamento é a medida em que os funcionários se sentem entusiasmados por seus empregos. Por isso, demonstra também compromisso com a firma e esforço em suas tarefas.

O termo está relacionado com as relações sociais e na relação com a empresa, e a sua ligação ativa nos papéis que devem ser feitos para executar as metas da firma.

O engajamento tem origem na clareza da comunicação dos valores culturais da empresa. Aliás, uma boa C.O. e o engajamento se difundem, pois cabe à Cultura oferecer subsídios para que os empregados se integrem e sejam mais ativos.

Para tanto, gestores, profissionais de RH e de comunicação precisam considerar os valores da cultura para o engajamento de cada colaborador. Empregados engajados não medem esforços para bater metas, entregam com qualidade e em menos tempo, pois sabem o motivo de serem necessários para cumprir suas funções.

Tem-se, então, uma relação que vai além do ato de cumprir metas e receber salários; o crucial é se sentirem acolhidos para que possam retribuir a confiança e o bom tratamento recebido. Reside aí a relevância de aspectos como identidade e pertencimento da C.O.

Como construir uma cultura de engajamento

Os empregados de hoje têm um novo foco no propósito, na missão e no equilíbrio de vida. Pesquisas mostram que uma variedade de fatores complexos ajudam para um forte engajamento do quadro funcional.

De acordo com o conceito de planejamento estratégico, existem passos cruciais para criar uma cultura de engajamento:

O engajamento começa no topo:

O engajamento deve ser uma prioridade da firma, assim como a modernização do processo de avaliação do engajamento em toda a empresa. Da mesma forma, fazer benchmarks, buscar aprovação externa como validação dos esforços, e reforçar à liderança que engajar e reter pessoas é o seu trabalho número 1.

Mensurar constantemente:

É essencial a criação de programas para avaliar a C.O., usando modelos ou ferramentas para entender melhor onde ela é forte, onde é fraca e como se sentem os trabalhadores.

Tornar o trabalho significativo:

O foco na liderança, orientação e gestão do desempenho ajuda os empregados a tornar o seu trabalho relevante. É crucial reforçar junto os lideres a relevancia de uma cultura de feedback, e ensinar estas lideranças a serem transparentes.

Ouça os mais jovens:

Os seus desejos, necessidades e valores moldarão a C.O. ao longo dos próximos 10 anos.

Promovendo cultura e engajamento: o que se tem a ganhar?

Cultura e engajamento não são mais tópicos exclusivos do RH. São temas essenciais para todo líder e todo gestor na empresa. Muitos estudos mostram que empresas muito engajamento conseguem contratar de forma mais fácil, prestar um melhor serviço ao cliente, ter as taxas de turn mais baixas, além é claro de serem mais rentáveis a longo prazo.

Ao se sentirem pertencentes à firma, os quadro funcional se torna mais responsável com as entregas de tarefas, investem no próprio desenvolvimento, empenham-se na formulação de novas ideias e se preocupam com o crescimento das equipes, da empresa e com o bem-estar do público consumidor.

Em conclusão…

Enquanto a maioria dos líderes é medida com base nos resultados do negócio, as organizações devem começar a responsabilizar os líderes pela construção de uma cultura forte e duradoura, ouvindo o feedback e engajando e mantendo suas equipes.

Este desafio destaca a necessidade dos líderes empresariais e de RH compreenderem claramente a cultura da sua organização e reexaminar cada programa de RH e talentos como uma forma de melhor envolver e capacitar as pessoas.

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