Se o RH da sua empresa ainda trata a cultura como um “conceito abstrato”, está na hora de repensar. Afinal, a cultura organizacional é o que define como as pessoas trabalham, tomam decisões e se relacionam.

Ou seja: se você quer processos bem definidos e uma equipe que trabalha junta e fala a mesma língua, é hora de investir em estratégias para fortalecer o âmbito cultural do seu negócio.

Sendo assim, neste post você vai descobrir o que é cultura organizacional (de verdade) e por que ela é o seu maior ativo estratégico. 

Além disso, você vai conferir um passo a passo para fortalecer a cultura da sua empresa. Tudo pronto? Então, vamos lá!

O que é cultura organizacional?

Cultura organizacional é o conjunto de crenças, valores, comportamentos e práticas que moldam o dia a dia de uma empresa. É o “jeito de ser” da organização,  e vai muito além do que está escrito no site ou no mural.

Quais são os principais componentes da cultura de uma organização?

A cultura de uma empresa é como a personalidade de uma pessoa, ou seja, ela existe e influencia comportamentos, mas nem sempre é fácil descrevê-la. Ela se manifesta em três camadas principais:

Artefatos 

Essa é a parte mais superficial, mas também a mais imediata. São os elementos concretos e perceptíveis no dia a dia:

• o dress code (se é formal, descontraído ou híbrido);
• a arquitetura e o layout do escritório (open space, salas fechadas, espaços de descompressão);
• os rituais como happy hours, cafés coletivos ou até como as reuniões começam;
• a linguagem usada em e-mails e comunicados (mais técnica ou descontraída).

Valores adotados

Aqui entram os princípios que a empresa declara abertamente, seja em seu site, em treinamentos ou em quadros nas paredes. São frases como:

• “colaboração acima de competição”;
• “o cliente no centro das decisões”;
• “inovação contínua”.

No entanto, há um desafio. Afinal, esses valores só ganham vida quando são praticados. Não adianta ter “transparência” como valor se as informações importantes ficam trancadas a sete chaves.

A cultura real  

Essa é a camada mais profunda. São as crenças não escritas, absorvidas pelos colaboradores com o tempo, que ditam como as coisas realmente funcionam. 

Veja alguns exemplos clássicos:

• “aqui, quem trabalha até tarde é mais valorizado” (mesmo que a empresa pregue equilíbrio);
• “só cresce quem tem boa relação com a liderança” (ainda que os critérios formais digam o contrário);
• “erros são punidos” (mesmo que o discurso oficial fale em “aprendizado”).

Quer saber como identificá-la? Preste atenção no que as pessoas fazem quando ninguém está olhando, nos comentários informais no café e no que os funcionários veteranos ensinam aos novatos “entre as linhas”.

E aqui vai um dado bem importante: em 2022, uma pesquisa da Futuro S/A mostrou que quase 70% das empresas têm dificuldades em conciliar o que pregam com o que realmente acontece no dia a dia corporativo.

Ou seja, é algo a se ter em mente quando o assunto é a cultura organizacional.

Por que a cultura organizacional é tão importante?

A cultura de uma empresa vai muito além de palavras bonitas na parede ou valores escritos em um site. Ela é o que realmente define como as coisas funcionam no dia a dia, como as pessoas se relacionam e o que move a organização.  

E então, quais são as vantagens de uma cultura sólida e bem estruturada? 

Confira alguns benefícios a seguir:

Atrai e retém os talentos certos

Pense bem: ninguém quer trabalhar em um lugar onde não se identifica. Uma cultura clara e autêntica funciona como um ímã para profissionais que compartilham dos mesmos princípios. E quando as pessoas se sentem parte de algo maior, a vontade de ficar e crescer com a empresa aumenta naturalmente.

Turbina a produtividade

Times alinhados com a cultura da empresa tomam decisões mais rápidas e com mais confiança, mas por quê? Porque todos entendem “como as coisas funcionam aqui”. Isso reduz conflitos desnecessários e burocracias, deixando a equipe livre para focar no que realmente importa.

Fortalece a resiliência em tempos difíceis

Empresas com cultura forte têm uma vantagem enorme para lidar com momentos de crise. Afinal, elas sabem quem são, para onde vão, etc. Esse senso de propósito compartilhado funciona como uma âncora, ajudando os times a se manterem unidos e encontrarem soluções mesmo quando o cenário está desafiador.

Quais são os tipos de cultura organizacional?

A cultura de uma empresa é como a sua personalidade e define como as coisas funcionam, o que é valorizado e até o tipo de profissional que se encaixa melhor ali. 

No entanto, nem toda cultura serve para todo negócio. E, claro, cada tipo de cultura tem os seus prós e os seus contras. Sendo assim, é necessário construí-la aos poucos, de acordo com o que faz mais sentido para cada empresa.

Dito isso, vamos explorar os principais tipos, seus pontos fortes e os desafios que cada um traz:

Cultura de inovação

Trata-se de um ambiente onde há espaço para novas ideias, experimentação e flexibilidade. A hierarquia é mais horizontal, e o que realmente importa é a criatividade, a colaboração e a capacidade de adaptação.

Por isso, funciona muito bem em startups, empresas de tecnologia e mercados em constante mudança. No entanto, é importante ter um cuidado especial com os níveis de organização corporativa. Afinal, ela precisa estar presente, mesmo em ambientes mais flexíveis. 

Cultura de resultados 

Nesse caso, o lema é “entrega ou entra no ritmo”. 

Reconhecimento, bônus e promoções estão diretamente ligados a números e desempenho mensurável.

Risco a ficar de olho: o excesso de pressão pode causar problemas como burnout e o aumento da rotatividade, uma vez que o ambiente pode ficar desgastante a longo prazo.

Esse tipo de cultura funciona muito melhor em empresas de varejo, consultorias, bancos e áreas com metas mais agressivas.

Cultura de pertencimento

Por fim, esse tipo de cultura tem um clima colaborativo, com ênfase em valores compartilhados e no bem-estar do time. Decisões são tomadas em consenso, e há um forte senso de comunidade.

Apesar disso, o excesso de debates pode tornar processos lentos, e conflitos podem ser “varridos para debaixo do tapete” para preservar a harmonia.

Quer um exemplo prático? A Netflix é famosa por sua cultura de “liberdade com responsabilidade”, em que os funcionários têm autonomia para decidir até suas próprias férias, desde que os resultados não sejam comprometidos.

Isso exige maturidade da equipe e processos claros de avaliação, mas mostra como é possível misturar elementos de diferentes culturas (como inovação e resultados) de forma única.

Qual é o passo a passo para implantar uma cultura forte em sua empresa?

Se você quer que a sua empresa tenha valores vivos (e não só frases bonitas na parede), abaixo você confere um guia prático:

Defina os valores centrais com clareza 

Não basta escolher palavras genéricas como “respeito” ou “excelência”. Seja mais específico! Nesse sentido, escolha de 3 a 5 valores que realmente diferenciem a sua empresa das demais.  

Tenha uma boa liderança

De nada adianta o discurso se os líderes agirem na contramão. Aqui entra o trabalho pesado. Por isso, CEOs e diretores devem ser os primeiros a exemplificar os valores no cotidiano, desde como tratam um estagiário até decisões mais estratégicas.

Adapte processos  

Os sistemas e processos da empresa devem fortalecer a cultura desejada. Nas contratações, por exemplo, vale incluir avaliações culturais já nas entrevistas. E nas promoções, é importante que quem avança não seja apenas tecnicamente competente, mas também alguém que represente e multiplique os valores da organização.

Foque na comunicação

Esqueça e-mails parados na caixa de entrada. Inove! Uma boa dica são os murais digitais, utilizados para o compartilhamento de valores, dicas e depoimentos de colaboradores que vivem o estilo de vida da empresa. 

Treine, reforce, repita  

Cultura se constrói com consistência. Por isso, vale investir em ações que reforcem essa vivência no dia a dia. Que tal incluir aspectos culturais nos feedbacks individuais e reconhecer quem coloca os valores em prática? Até um simples destaque no mural digital pode gerar um efeito cascata no time.

Como mensurar os resultados?

De nada adianta criar iniciativas para celebrar os colaboradores sem acompanhar se elas realmente fazem a diferença, mas como mensurar isso de forma prática? 

Uma das melhores maneiras de descobrir é por meio de pesquisas anônimas. Pergunte aos colaboradores se:

• eles se sentem reconhecidos pelo tempo de casa?;
• as ações de celebração foram significativas para eles?;
• o que poderíamos melhorar?.

Isso ajuda a ajustar as iniciativas para serem cada vez mais relevantes.

E por falar em tempo de casa, uma taxa alta de turnover entre colaboradores antigos pode ser um sinal de que o reconhecimento não está sendo eficaz. Monitore o turnover por departamento (se há áreas onde os mais experientes estão saindo mais, por exemplo) e os motivos da saída dos colaboradores.

Além disso, uma dica extra é não esquecer de valorizar quem está há muito tempo no time. Com a funcionalidade ImidiaRH, presente no software de gerenciamento de TVs da Pix Mídia, o ImidiaTV, o time de recursos humanos pode automatizar procedimentos como o agendamento prévio de templates de tempo de casa e outras comemorações. 

Por fim, além dos números, não subestime o poder das histórias.

Colete depoimentos espontâneos de colaboradores que se sentiram impactados pelas celebrações. Muitas vezes, um “nunca me senti tão valorizado aqui” vale mais que qualquer métrica!

Se você está em busca de times mais engajados, processos alinhados à estratégia e uma marca forte, trabalhar a cultura organizacional é o ponto de partida. 

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