Talvez você ainda não saiba, mas essas três letras carregam um significado enorme. Isso porque EVP é a sigla para Employee Value Proposition, ou Proposta de Valor ao Colaborador, em tradução livre.
Basicamente, é por meio dele que a sua empresa consegue atrair e reter os talentos que mais combinam com a sua cultura, seus valores e seus objetivos.
Esse alinhamento é fundamental, pois faz com que o colaborador se sinta parte da organização e queira construir uma carreira ao lado dela. Mas como isso funciona na prática?
Para saber mais sobre EVP, como defini-lo e mantê-lo vivo na rotina da empresa, continue a leitura:
O que é EVP?
O que diferencia a sua empresa das demais? O que faz os olhos dos candidatos brilharem antes mesmo da primeira entrevista? Pode parecer um pouco abstrato, mas tudo isso faz parte do EVP.
Na prática, o EVP reúne tudo aquilo que a empresa oferece ao colaborador em troca do seu trabalho, do seu tempo e da sua dedicação. Isso inclui salário e benefícios, sim, mas não se resume a eles.
Isso porque a proposta de valor também contempla aspectos como o clima organizacional, o plano de carreira, a flexibilidade e o incentivo para que o profissional continue se qualificando, etc.
Além disso, até mesmo a maneira como a empresa se comunica com as pessoas acaba impactando a experiência do colaborador e a imagem que ele constrói da organização.
Em linhas gerais, tudo isso vai determinar se aquele profissional vai querer continuar na empresa, crescer com ela ou até mesmo indicá-la a um amigo, por exemplo.
Qual é a importância do EVP?
A definição do EVP é importante, pois ajuda a contornar um problema que pode pesar no bolso das empresas: a rotatividade.
Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho e Emprego, 51,3% dos trabalhadores formais brasileiros foram desligados ou pediram demissão nos últimos 12 meses.
Na prática, isso significa que cerca de um em cada dois profissionais pede demissão ou é desligado ao longo de um ano.
Portanto, ao definir um EVP alinhado às necessidades dos colaboradores, a empresa aumenta as chances de reter talentos e reduzir os custos gerados pela rotatividade.
Como construir um EVP?
A construção do EVP deve partir da realidade da empresa e da experiência de quem trabalha nela.
Para identificar o que a organização realmente oferece, quais diferenciais os colaboradores mais valorizam e quais fatores ainda precisam de melhoria, confira algumas boas práticas que podem ajudar nesse processo:
1. Escute os colaboradores
O primeiro passo é entender como os profissionais enxergam a empresa. Pesquisas de clima, entrevistas, grupos focais e canais de sugestões podem revelar o que eles mais valorizam e o que prejudica sua experiência.
Essa escuta também ajuda a evitar que o EVP seja construído apenas com base na percepção das lideranças, que nem sempre corresponde à realidade vivida pelas equipes.
2. Analise os dados disponíveis
Além de ouvir os colaboradores, vale analisar indicadores como rotatividade, absenteísmo, tempo médio de permanência, resultados de pesquisas internas e os motivos que levam os funcionários a deixar a empresa.
Esses dados ajudam a identificar padrões e mostram quais aspectos da experiência do colaborador merecem mais atenção.
3. Identifique os diferenciais reais da empresa
Responda com sinceridade: o que os profissionais mais gostam na sua empresa?
Pode ser um plano de carreira personalizado, que considere o perfil e as habilidades de cada funcionário. Ou talvez um salário competitivo, somado a um pacote de benefícios que atenda às necessidades das pessoas.
O mais importante é que esses diferenciais sejam reais. Prometer algo que não faz parte da rotina pode atrair candidatos em um primeiro momento, mas também gerar frustração e fazer com que eles queiram deixar a empresa pouco tempo depois.
4. Considere o perfil dos talentos que deseja atrair
Nem todos os profissionais procuram as mesmas coisas em uma empresa.
Enquanto alguns valorizam a estabilidade, por exemplo, outros podem priorizar a autonomia e as oportunidades reais de crescimento. E isso não significa que um EVP seja melhor do que o outro, apenas que propostas diferentes atraem perfis diferentes de profissionais.
Por isso, o EVP também deve considerar o perfil dos talentos que a organização deseja atrair e reter, sem deixar de respeitar sua cultura e aquilo que realmente está ao alcance dela.
5. Transforme a proposta em práticas reais
Depois de identificar os principais atributos, é preciso transformar o EVP em uma proposta concreta. Ela deve orientar decisões relacionadas à experiência do colaborador, aos benefícios oferecidos, ao desenvolvimento profissional e à cultura organizacional.
Além disso, o EVP precisa ser revisado periodicamente. Afinal, as expectativas dos profissionais mudam, assim como a própria empresa, e a proposta de valor deve acompanhar essas transformações.
Qual é o papel da comunicação interna no EVP?
Depois de definido, o EVP precisa fazer parte da rotina da empresa. A comunicação interna ajuda os colaboradores a conhecer e perceber essa proposta ao longo de sua jornada.
Isso inclui divulgar benefícios, oportunidades de crescimento, programas de capacitação, ações de reconhecimento e outras iniciativas oferecidas pela organização.
Além de informar, a comunicação interna dá visibilidade às práticas que sustentam o EVP.
Afinal, benefícios e oportunidades dificilmente serão valorizados se os colaboradores não souberem que eles existem ou como acessá-los.
Por outro lado, a comunicação não deve maquiar problemas nem divulgar promessas que não fazem parte da realidade. Para que o EVP seja facilmente reconhecido, o discurso precisa estar alinhado à experiência vivida pelos colaboradores.
Canais como a TV corporativa, o aplicativo e a intranet ajudam a manter essa proposta presente no cotidiano das pessoas. Com as soluções da Pix Mídia, a empresa pode centralizar e distribuir esses conteúdos para diferentes públicos.
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