E se além das homenagens que a gente já conhece, o dia da mulher e o dia das mães levassem algo novo aos colaboradores da sua empresa?

Essa novidade pode ser um estudo de uma fonte confiável ou até mesmo uma opinião diferente da que eles ouvem por aí. Isso (e muito mais) você encontra no episódio #10 do podcast Endomarketing Brasil, que traz como tema a liderança feminina, a maternidade e a mulher no mercado de trabalho.

A jornalista e apresentadora Cristina Wagner entrevistou a mentora e consultora de bem-estar corporativo Cléo Fischer, que participa de um projeto bem legal que ajuda a formar líderes mais confiantes e preparados para o mercado. Além disso, a Cléo também atua no desenvolvimento de lideranças femininas e dividiu um pouco da sua experiência no bate-papo que você confere abaixo:

Como você se relaciona com os temas das mulheres, das lideranças femininas e da maternidade?

Eu sou mulher e tenho um filho de 17 anos. Além disso, eu fui líder em empresas de pequeno, médio e grande porte. Fui executiva de contas na área de tecnologia por 23 anos e sou mentora desde 2017. Busco formar bons líderes. Tanto homens quanto mulheres. Porém, estou à frente de um projeto bem legal e com foco no desenvolvimento de lideranças femininas.

As lideranças femininas e a mulher no mercado de trabalho

E o que dizem os números sobre a situação da mulher no mercado?

O Brasil está na 78ª posição do ranking da Equal Measures, que mede a igualdade de gênero em 144 países do mundo. Este é um relatório global e que avalia a evolução dos países dentro dos 17 objetivos de sustentabilidade para que a sociedade se desenvolva, de acordo com a ONU. Já na remuneração, o mesmo estudo aponta que a lacuna é ainda maior. Isto porque nós estamos na 130ª posição de países com maior desigualdade de salário. Quase no fim do ranking.

Segundo o IBGE, 48% da população brasileira é formada por homens e 52% por mulheres. Apesar de sermos a maioria e de termos o nível de formação mais avançado, nós somos 20% menos valorizadas do que os homens. Essa diferença ocorre por vários motivos, mas quero destacar o principal deles que é o cuidado com a casa e os filhos. Um papel social que é imposto, sem chance de escolha.

Infelizmente, este processo afasta as mulheres do mercado de trabalho. Afinal, muitas vezes elas não conseguem dar conta de tudo e saem do mundo profissional para assumir o cuidado com a casa. Já percorremos um longo caminho, mas ainda não fizemos o suficiente. Para a Catho, 30% das mulheres tiveram que sair de seus empregos para cuidar dos filhos.

De que forma esses dados interferem no dia a dia das organizações e como eles dificultam a vida pessoal e profissional das mulheres?

As mulheres brasileiras ocupam só 5% dos cargos de CEO e 24% dos cargos de liderança e gestão. Isso faz a diferença nas organizações, pois um dos principais desafios das empresas neste ano é cumprir a agenda ESG. Mas não de forma artificial, uma vez que a ESG exige diversidade, sustentabilidade e transparência.

As empresas que têm equipes com mulheres talentosas, mas que muitas vezes são líderes informais. Porque a gente sabe que a liderança não tem a ver com o cargo, mas sim com a postura, a influência sobre as outras pessoas, a capacidade de tomar decisões e a própria atitude.

Por fim, trazer essas mulheres para um espaço de empoderamento faz com que elas se sintam mais seguras para darem a sua opinião. Isso é um passo bem grande para a diversidade. De acordo com a Harvard Business Review, as mulheres lideraram melhor que os homens em situações de crise. Das 19 competências listadas, as mulheres se destacaram em 13.

Podemos dizer que a mulher tem um olhar mais apurado e humano no trabalho do que o homem?

Há uma linha que diz sim e outra que diz não. Eu gosto de olhar para as características que o mercado costuma apontar como diferentes. Mas sim, há uma diferença de inteligência de gênero que a gente deve levar em conta.

A própria neurociência diz que a mulher pensa de um jeito diferente do homem. Se o mercado de trabalho considera o homem mais ambicioso, autoconfiante e racional, a mulher está ligada à afetividade, colaboração e compreensão.

Resolver problemas é uma competência muito importante para qualquer líder. Enquanto isso, os homens encaram os fatos de forma isolada e dão soluções mais rápidas, as mulheres têm um campo de visão mais diverso, além de terem uma capacidade de análise mais complexa. Mas qual é o melhor? Não existe melhor!

Nós estamos falando de características complementares. Não precisa ser um ou outro. Pode ser um e outro: o homem e a mulher.

A síndrome da impostora

O que é a síndrome da impostora e como ela se manifesta entre as mulheres?

Há 44 anos, duas grandes psicólogas e PhDs da Universidade da Geórgia fizeram uma pesquisa sobre o tema. O estudo, que reuniu homens e mulheres, concluiu que muitas pessoas sofriam com a síndrome. Ela é um fenômeno mental capaz de gerar mal-estar, mas o que mais chamou a atenção é o número de mulheres que relataram passar por este processo, que era bem maior que o de homens.

Em resumo, as mulheres não acreditavam no seu mérito. Elas pensavam coisas como: “Nossa, foi sorte! Daqui a pouco eu vou perder essa promoção porque eu não tenho competência.” Muitas vezes, elas se comparavam com os homens, o que chamou a atenção de outras mulheres que sofrem com isso.

Há pouco tempo, se adotou o nome síndrome da impostora. Afinal, as mulheres são as principais vítimas, embora ela também atinja os homens, é claro. A KPMG, uma consultoria empresarial, fez um estudo que mostra que 75% das mulheres em cargos executivos sofrem ou já sofreram da síndrome da impostora. Um número que é bem impactante. 

Como a síndrome se manifesta e no que a mulher costuma pensar?

Este não é um processo que acontece da noite para o dia. Ele ocorre desde a infância, através dos exemplos que a gente tem, dos estímulos que nos dão, da construção da nossa autoestima, das crenças que, muitas vezes, são limitantes e que acabam trazendo a falsa percepção de que não somos capazes.

Então é algo que acontece ao longo da vida e que, muitas vezes, não se manifesta na nossa vida pessoal. É mais comum se manifestar na nossa carreira. Uma das características mais fortes é a de achar que tudo o que ocorre é sorte e não mérito. Uma busca incansável por sempre se provar competente. Algo que não tem fim e que cansa o emocional e o físico.

É um processo crítico. Um mal-estar emocional e que, às vezes, pode ir para uma esfera de mal-estar mental, também. E a gente precisa virar este jogo. Como?

Primeiro, abraçar a nossa vulnerabilidade e entender que ela nos ajuda. Quando eu entendo que eu não sou perfeita, que eu vou falhar, que eu sou um ser humano, que eu estou à deriva e que eu posso falhar em alguma coisa, já fica um pouco mais leve. Porque existe a cobrança, principalmente entre as mulheres, de dar conta de tudo, ser boa em tudo… E nós não somos boas em tudo o tempo todo. Não somos perfeitas! Ninguém é.

De forma racional, a gente sabe disso, mas emocionalmente é complexo. Ainda mais quando sofremos com a síndrome. Eu digo que a minha impostora anda comigo, mas eu a calo. Eu já fiz mentorias, faço terapia, mas de vez em quando ela vem e me assombra. É um processo que a gente precisa reconhecer. Buscar feedbacks de pessoas que a gente confia, sempre feedbacks verdadeiros, etc.

Registrar esses feedbacks e voltar para eles quando bater a insegurança…

Uma ótima dica! Outra coisa legal e bem parecida com isso, também, é nos momentos em que a gente se sente assim: “Poxa vida, isso eu consegui, eu superei, eu venci um desafio!”. Lembrar da energia que você sentiu naquele momento e se conectar com ela. Isso faz a gente sair do limbo mental onde a gente se coloca. 

Vamos falar sobre maternidade

Um ponto bem impactante na carreira da maioria das mulheres é a maternidade. É incrível como isso é tabu até hoje e tem consequências intrincadas. Será que existe saída? Precisa ser maternidade versus carreira?

Não! Nós precisamos levantar a bandeira da maternidade e carreira, e eu grifo este e. Porque são papéis diferentes e nós não precisamos abrir mão de um pelo outro. A pesquisa da CAP que eu mencionei antes mostra que 48% das mães que trabalham já tiveram problemas na sua empresa por precisar atender o seu filho.

Seja porque a criança estava doente, brigou ou se feriu na escola, além de casos em que a mãe precisa chegar mais tarde ou sair mais cedo para ir em alguma reunião de pais. Essa falta de acolhida e de generosidade me chama a atenção, pois isso faz parte do dia a dia. É um papel importante. Aliás, não existe papel mais ou menos importante. São funções diferentes que a gente desempenha.

E tem mais: nós precisamos conquistar este espaço. Existe um preconceito velado porque ele é estrutural. Isto é, o machismo estrutural que vive nas empresas. Por exemplo: uma mulher grávida que ocupa um cargo de liderança não é chamada para fazer a gestão de um projeto, mas ninguém explica o porquê. Ou quando ela está prestes a ser promovida, descobre uma gravidez, e a promoção é adiada: “Quando você voltar da licença maternidade, nós retomamos a conversa.”

Por quê? Quando a gente olha para uma empresa, uma liderança, uma gestão de projetos, isso não é feito por uma pessoa. Isso é feito por um grupo de pessoas, uma equipe. Quando falamos de um trabalho colaborativo, uma boa liderança passa diretrizes, ela delega. Logo, não há problema a equipe pegar junto e permitir que a mãe se ausente para cumprir com a sua licença maternidade com tranquilidade. Afinal, isso é colaboração. A liderança dá o tom, mas não é ela quem faz todo o trabalho. Este é o entendimento que se precisa ter.

É triste falar sobre isso, pois é o ser humano que está ali. (…) Parece que a empresa e as questões estruturais separam esses dois papéis. No caso das mulheres que acabam seguindo pela maternidade, existe um caminho para elas conseguirem equilibrar todos esses papéis?

Existe um modelo que se chama carreira caleidoscópica. Ele se baseia em três pilares: autenticidade, que leva em conta as minhas necessidades e valores; o balanço, que tem relação com o equilíbrio dos papéis que eu tenho nos meus diversos contextos de vida e escolhas que eu faço; e o crescimento, relacionado à evolução profissional e ambições, que podem ser materiais ou não.

Uma das principais características deste tipo de carreira é a saliência de papel. Ou seja, nós somos seres humanos no todo. Nós não somos um gaveteiro em que cada gaveta guarda um papel. “Então agora eu vou abrir a gaveta em que eu sou mãe e só vou exercer o meu papel de mãe, enquanto todas as outras ficarão fechadas.” Ou “vou exercer o meu papel de profissional e todas as outras gavetas continuarão chaveadas”. Isso não existe!

A pandemia veio para jogar isso na nossa cara no momento em que juntamos as nossas coisas do trabalho e ela transformou o nosso lar, o espaço da nossa família, que é a nossa casa, em escritório. O fio já era tênue antes, nós que não paramos para reparar nisso. E a pandemia nos mostrou que nem o fio existe mais.

Desse modo, o modelo permite que a gente escolha: bom, neste momento, o papel mais saliente é a maternidade. Mas isso não quer dizer que a minha carreira seja menos importante. Porém, o papel de mãe é o mais saliente. Eu acabei de ter um bebê, estou num processo de transição, uma mudança que afeta o meu papel de mãe. Logo, eu vou focar neste papel.

A gente só não pode comparar qual é o mais importante. São importâncias diferentes. Então preciso ter essa visão e entender que eu, como profissional, vou organizar uma carreira sustentável para que quando esses papéis mudarem a saliência, eu tenha autonomia e espaço para me organizar dentro disso. Nesse sentido, as empresas também têm a responsabilidade de gerar este contexto.

Vale reforçar que estamos falando de liderança feminina. A gente está olhando para um recorte social. Não estamos falando de todas as classes de mulheres que, daqui a pouco, têm bem menos possibilidades inclusive de fazer escolhas, né. Acho que é bem importante, Cléo, a gente deixar isso claro. Nós estamos falando para uma bolha.

É verdade! Como nós estamos falando de liderança feminina, é realmente um recorte muito pequeno deste cenário todo de números que eu trouxe. Primeiro um índice mais genérico e depois eu fechei para cargos de liderança, CEO, etc. Porque realmente é um universo muito restrito.

E sobre as mulheres que optam por não ter filhos? Na sua opinião, as escolhas profissionais da mulher acabam influenciando nesta decisão?

Eu acredito que sim. Aí eu vou dar uma opinião bem pessoal, baseada em conversas com amigas, clientes, em leituras… Mas eu acredito que tem uma influência muito grande, sim, quando a mulher acaba retardando este processo (…) e às vezes fica tarde demais porque se dedicou muito à carreira e não olhou pra isso. Mas também existe um outro viés de mulheres que decidem não ser mães e acho que é importante a gente trazer isso.

Existe aquela história cultural, social e bonitinha, em que nós fizemos a faculdade, aí nós encontramos um trabalho estável para uma carreira que se espera ser linear de crescimento, que é bem diferente da caleidoscópica que eu comentei (risos). Aí eu namoro, eu caso, eu tenho filhos e concilio tudo isso: vida perfeita. Isso não é assim, e existem muitas mulheres que não queriam ser mães e que acabaram, no passado, vivendo essa história por uma pressão social e cultural.

E estrutural, também, porque é bem profundo, né, Cléo…

(…) Tem isso, também, de muitas vezes isso passar por um lugar de que: “Eu não quero e tudo bem!” Porque isso não tem nada a ver com gostar ou não gostar de criança. Eu tenho amigas que amam os sobrinhos e os filhos das amigas, mas não querem ser mães. Gostar de criança não tem nada a ver com maternidade. São coisas completamente diferentes. (…)

Mas eu entendo que tem uma influência, sim, muito grande de adiar e daqui a pouco se arrepender. Ou ter filhos por uma questão social e depois a gente se depara com várias famílias disfuncionais, etc. Sem falar na questão financeira. Porque o filho demanda amor, cuidado e querer, mas também demanda boa parte do nosso investimento.

Tem o emocional, o estrutural, as finanças… Às vezes é difícil da gente entender o porquê de fazermos certas escolhas. Talvez se as empresas fossem mais acolhedoras, quantas mulheres não teriam o desejo de serem mães porque entenderiam que é possível equilibrar todos esses papéis, né?

Eu nunca fiz processo de recrutamento e seleção, mas já fiz parte de processos que tinham vínculo direto com a minha liderança. E eu acho, de certa forma, ameaçadoras, mas também constrangedoras, as perguntas que fazem às mulheres que são casadas e não têm filhos. Ou mulheres mais jovens que ainda não casaram. “Você pretende ser mãe? Pretende ter filhos? Sabe quando? Como você vai se organizar?” A gente não escuta as mesmas perguntas aos homens.

Por que não? Hoje, os homens são mais participativos, se envolvem na vida doméstica e dos filhos. Que bom, ainda tem muito mais para acontecer, mas isso já é uma realidade. Eu não vejo, nos processos de recrutamento e seleção, essa importância de investigar a vida dos homens do mesmo modo que vejo com a das mulheres. Isso também é um preconceito velado.

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