Quando vamos analisar como os nossos colaboradores estão executando suas funções, ver a cultura organizacional é um aspecto crucial. Afinal, a C.O. também envolve a conduta das pessoas em sua evolução na vida profissional, na produção e motivação.

Sabe-se que uma C.O. bem estruturada faz com que a absorção dos fluxos, processos e regras de como as coisas são feitas na empresa sejam muito mais absorvidas pelos empregados.

Sendo assim, nesse caso, pode-se dizer que a conduta dos empregados, naquilo que está correlato as suas atividades laborais na firma, está instruído ao que a C. O. emite ao empregado.

Ou seja, o sistema de normas, de valores, de atitudes e expectativas da empresa compartidas por todos os membros da organização é a cultura da mesma. É isso que irá influenciar na conduta do colaborador.

Bacana não é mesmo? Fique com a gente até o final e se aprofunde neste conteúdo sobre C.O. agora mesmo!

O conceito de cultura organizacional nas empresas

De acordo com o autor, Stephen Paul Robbins, o conceito de cultura organizacional vale como:

“o conjunto de hábitos e crenças estabelecido por meio de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização”(2009, p.226).

Para o autor Idalberto Chiavenato, que estuda a administração dos Recursos Humanos, o conceito de cultura condiz com a afirmação de Robbins. Sendo assim, para o autor:

“conjunto de hábitos e crenças estabelecido por meio de normas, valores, cultura. É a identidade da organização apresentada aos seus membros, gerando os valores compartilhados com as crenças e valores da empresa, sendo este seguido pelos colaboradores” (2005, p.126).

Ou seja, são duas formas de ver e estudar a cultura de empresas que se completam. Deste modo, Chiavenato ainda supõe que todos os valores que a firma partilha funcionam como uma espécie de “quadro de regras”.

Sendo assim, esses conjuntos de valores passam para os empregados como condições que são delineadas para o bom funcionamento da firma. Pode-se dizer que esses valores todos desenham a identidade da mesma.

Mas afinal, onde entra o comportamento nisso tudo?

Pode-se dizer, que há uma variável que emite duas teorias nos conjuntos de valores que coaliza com um modelo sistêmico de organizações, de acordo com a autora Maria Tereza Fleury:

“No primeiro caso, a cultura é parte do ambiente em que se insere a organização; no segundo, resultado do desempenho e de representações dos indivíduos nas organizações”.

Nesse sentido, se olha para a 2ª opção: a de desempenho. Sendo assim, ver o desempenho se faz crucial para olhar a conduta, uma vez que, este poderá se tornar motivador no que tange a adaptação ou mudança do mesmo.

Segundo Chiavenato (2009), a conduta trata-se de uma análise sistêmica da execução de cada pessoa na firma. Assim como também ocorre a análise do seu potencial de progresso. É isso que irá estimular ou não o modo de se aperfeiçoar ou a qualidade da sua entrega na firma.

Nesse sentido, conforme Robbins o comportamento organizacional trata-se (2009, p.2):

“Do estudo sistemático das ações e das atitudes que as pessoas apresentam dentro das organizações”.

Concluindo, uma C.O. fortalecida é crucial para qualquer firma. Ela serve para delinear as condutas e também para ver o quando um empregado se adaptou ou não e, ainda, quais as chances de progresso que este têm.

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Toda a nossa fundamentação teórica para criar esse artigo foi extraída de grandes pesquisadores sobre o tema. Veja abaixo:

• ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo:
  Pearson Prentice Hall, 2009.
• CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humanos organizações São Paulo: Atlas, 2006.
• CHIANENATO, Idalberto. Administração de Recurso Humanos: fundamento básico. São Paulo: Atlas, 1999.