Entender como implementar a NR-1 na empresa passa por olhar para a gestão dos riscos psicossociais e a saúde mental das equipes com a mesma atenção dedicada à segurança física dos colaboradores.
Desde o anúncio da atualização, em agosto de 2024, muitas empresas ficaram com uma pulga atrás da orelha.
Afinal, a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho exige atenção à organização da rotina, às cobranças e às relações entre as pessoas.
Neste artigo, você vai entender o que mudou, qual é o papel do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e quais ações ajudam a identificar e prevenir esses riscos.
Importante: a atualização da NR-1 está em vigor desde o dia 26 de maio de 2025. No entanto, o período de adaptação e aplicação de penalidades foi prorrogado para 2026. Com isso, as empresas ganharam mais tempo para se ajustar às novas exigências, especialmente no que diz respeito à gestão dos riscos psicossociais. Ainda assim, vale lembrar que o descumprimento das exigências relacionadas aos riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos continua sujeito
Mas afinal, o que é a atualização da NR-1?
A NR-1 estabelece diretrizes gerais de saúde e segurança do trabalho. Conhecida como a “norma mãe”, ela orienta as empresas sobre suas responsabilidades e serve de base para as demais normas regulamentadoras.
Com a atualização, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passaram a constar expressamente no gerenciamento de riscos ocupacionais. Isso inclui situações como:
- Excesso de cobranças e metas inatingíveis;
- Jornadas extensas ou sem pausas adequadas;
- Assédio moral ou sexual;
- Falta de apoio da liderança;
- Conflitos e relações de trabalho hostis;
- Insegurança constante em relação ao emprego.
Na prática, a empresa precisa avaliar como essas situações aparecem na rotina e definir medidas de prevenção.
De acordo com a engenheira sanitarista, ambiental e de segurança do trabalho Suan Lima, a atualização também oferece segurança jurídica ao estabelecer diretrizes para a gestão dos riscos ocupacionais.
“Particularmente, eu gosto de dizer que a NR-1 fornece segurança jurídica tanto para as empresas quanto para os colaboradores, porque, em caso de uma ação trabalhista, ela garante um conjunto de documentos que comprova o histórico da empresa”, explica Suan.
Mas o que isso quer dizer?
Imagine, por exemplo, que um colaborador seja diagnosticado com burnout e entre com uma ação judicial alegando que a empresa não adotou medidas de prevenção.
Um PGR atualizado, acompanhado de registros das medidas adotadas, ajuda a demonstrar como a organização identificou e enfrentou os riscos. Esses registros precisam corresponder ao que acontece na rotina.
Por isso, a documentação deve acompanhar ações concretas, como revisar jornadas excessivas, ajustar metas e lidar com situações de assédio.
Campanhas internas podem apoiar esse trabalho, mas não resolvem sozinhas os problemas na organização do trabalho.
Como implementar a NR-1 na empresa: o papel do PGR
Quando um trabalhador está sem o Equipamento de Proteção Individual (EPI), o risco costuma ser fácil de perceber. Já a sobrecarga, a falta de apoio e os conflitos recorrentes exigem uma avaliação mais atenta da rotina.
Nesse contexto, o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) se torna uma peça-chave. Ele ajuda a empresa a identificar, avaliar e acompanhar os riscos ocupacionais. Com base nesse mapeamento, orienta as medidas de prevenção.
O PGR deve conter, no mínimo, o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação. Neles, a empresa organiza os riscos identificados, sua avaliação e as medidas necessárias para controlá-los. Consulte as orientações do MTE sobre o PGR.
Para orientar a execução, o planejamento precisa definir:
- Quais medidas serão adotadas;
- Quem será responsável por cada ação;
- Quais serão os prazos;
- Como os resultados serão acompanhados.
Além disso, o programa precisa acompanhar as mudanças nas condições de trabalho. Alterações em processos, equipamentos, funções ou na organização das atividades podem exigir uma nova avaliação.
Como explica Suan, “o PGR conta o histórico laboral daquele trabalhador e daquela empresa. Ele mostra como a organização foi se estruturando ao longo do tempo e quais medidas foram tomadas em relação aos riscos ocupacionais, inclusive os psicossociais.”
8 boas práticas de como implementar a NR-1 na empresa
1. Inclua os riscos psicossociais no diagnóstico
O primeiro passo é avaliar as condições que podem afetar a saúde mental das equipes. Isso envolve olhar para a carga de trabalho, as metas, as jornadas e as relações entre colaboradores e lideranças.
Para quem busca entender como implementar a NR-1 na empresa, esse diagnóstico ajuda a definir prioridades com base na realidade da organização.
Considere, por exemplo:
- Sobrecarga e distribuição de tarefas;
- Prazos e metas difíceis de cumprir;
- Falta de clareza sobre funções e responsabilidades;
- Conflitos, assédio e ausência de apoio;
- Diferenças entre equipes, turnos e atividades.
Combine observações da rotina, indicadores e relatos dos trabalhadores. Assim, a análise reúne diferentes perspectivas sobre os problemas.
2. Escute quem vive a rotina
Os colaboradores podem apontar dificuldades que não aparecem nos relatórios. Por isso, a escuta precisa fazer parte do diagnóstico e do acompanhamento das ações.
Não basta aplicar uma pesquisa uma vez ao ano. É necessário oferecer espaços em que as pessoas possam relatar problemas sem medo de represálias.
Para organizar esse processo:
- Realize pesquisas periódicas, com espaço para respostas abertas;
- Disponibilize canais de relato com regras claras de confidencialidade;
- Ouça trabalhadores de diferentes áreas e turnos;
- Informe quais providências serão tomadas.
Além disso, dê retorno sobre as questões levantadas. Isso mostra como as contribuições estão sendo utilizadas e ajuda a manter a confiança no processo.
Plataformas como o ImidiaApp, o app interno para colaboradores, podem apoiar a aplicação de pesquisas e a organização da comunicação com os colaboradores.
3. Transforme o diagnóstico em um plano de ação
Depois de identificar os riscos, defina o que será feito para reduzi-los. Cada ação precisa ter um responsável, um prazo e uma forma de acompanhamento.
As medidas devem responder aos problemas encontrados. Se o diagnóstico aponta sobrecarga, por exemplo, o plano pode envolver a redistribuição de tarefas, a revisão de prazos ou ajustes no dimensionamento da equipe.
Para estruturar o plano:
- Priorize os riscos mais críticos;
- Defina medidas viáveis para cada situação;
- Estabeleça responsáveis e prazos;
- Escolha indicadores de acompanhamento;
- Comunique as mudanças aos trabalhadores envolvidos.
Dessa forma, o diagnóstico passa a orientar decisões e mudanças na rotina.
4. Facilite o acesso ao apoio psicológico
O apoio psicológico pode ajudar colaboradores em situações de sofrimento. Para isso, os caminhos de atendimento precisam ser acessíveis, sigilosos e conhecidos pelas equipes.
Empresas sem profissionais internos podem buscar parcerias com serviços especializados ou orientar sobre os recursos disponíveis na rede de saúde.
Algumas ações são:
- Disponibilizar atendimento ou encaminhamento psicológico;
- Preparar líderes e RH para acolher relatos com responsabilidade;
- Divulgar os canais de apoio com clareza;
- Evitar processos que exponham ou dificultem a busca por ajuda.
Ao mesmo tempo, mantenha as ações sobre as causas identificadas no trabalho. O acolhimento individual deve acompanhar a revisão das condições que contribuem para o sofrimento.
5. Use os canais internos para divulgar orientações e apoio
A comunicação interna ajuda os colaboradores a conhecer as medidas de prevenção, os canais de escuta e os recursos de apoio disponíveis.
Nesse sentido, ferramentas como o ImidiaTV, a plataforma de TV corporativa, e o ImidiaApp, o aplicativo de comunicação interna, podem apoiar essas ações.
O ImidiaTV transmite conteúdos nas TVs internas da empresa. A programação pode incluir:
- Orientações sobre saúde mental e bem-estar no trabalho;
- Conteúdos sobre respeito, prevenção do assédio e escuta;
- Informações sobre medidas adotadas pela empresa;
- QR codes para canais de denúncia, acolhimento e apoio.
Como as telas ficam em locais de circulação, esses conteúdos ajudam a alcançar colaboradores durante a rotina.
Já o ImidiaApp pode apoiar a divulgação de orientações, a realização de pesquisas internas e o acesso aos canais de atendimento da empresa.
Assim, a comunicação ajuda as equipes a entender o que está sendo feito e como participar. Ao planejar como implementar a NR-1 na empresa, inclua essa divulgação no plano de ação.
6. Prepare as lideranças para lidar com pessoas
A forma como líderes distribuem tarefas, estabelecem metas e conduzem conversas afeta a rotina das equipes. Por isso, a capacitação precisa abordar situações concretas de gestão.
Priorize temas como:
- Escuta e condução de feedbacks;
- Distribuição de demandas e definição de prioridades;
- Mediação de conflitos;
- Prevenção do assédio;
- Identificação de sinais de sofrimento e encaminhamento para apoio.
Além dos treinamentos, acompanhe as práticas de gestão. Esse acompanhamento permite identificar dificuldades e orientar ajustes antes que os problemas se repitam.
7. Alinhe o cuidado às práticas da empresa
As orientações sobre saúde mental precisam aparecer nas decisões do dia a dia. Falar sobre bem-estar enquanto se mantêm metas inatingíveis, por exemplo, compromete a confiança dos colaboradores.
Para manter a coerência:
- Revise práticas que incentivam sobrecarga ou competição prejudicial;
- Estabeleça regras claras de respeito e prevenção do assédio;
- Inclua o tema nos treinamentos e na integração de novos colaboradores;
- Acompanhe se as lideranças aplicam as orientações.
Com isso, o cuidado passa a fazer parte da organização do trabalho e das relações entre as equipes.
8. Registre as ações e acompanhe os resultados
Para acompanhar como implementar a NR-1 na empresa ao longo do tempo, mantenha registros do diagnóstico, das medidas adotadas e dos resultados observados.
Organize informações como:
- Riscos identificados e avaliações realizadas;
- Planos de ação, responsáveis e prazos;
- Mudanças nos processos e nas condições de trabalho;
- Treinamentos e orientações;
- Resultados das avaliações e revisões.
Em seguida, verifique se as medidas reduziram os problemas identificados. Caso os riscos persistam, revise o plano e ajuste as ações.
Para apoiar a divulgação, acesse os materiais gratuitos sobre saúde e segurança do trabalho. Os conteúdos podem ser adaptados para campanhas, treinamentos, murais e TVs corporativas.
Por onde começar?
Reúna os responsáveis por saúde e segurança do trabalho, envolva as lideranças e organize a escuta dos colaboradores. A partir desse diagnóstico, defina prioridades e acompanhe a execução das medidas.
Se a empresa precisa de suporte para aplicar as diretrizes da NR-1, revisar o PGR ou estruturar a prevenção dos riscos psicossociais, conheça o trabalho de Suan Lima.
Engenheira sanitarista, ambiental e de segurança do trabalho, Suan atua com saúde ocupacional, gestão de riscos e adequação técnica às normas regulamentadoras.
Telefone: (75) 9956-5454
E-mail: suan.sst@gmail.com
